Die 6 wichtigsten Einblicke in die Rekrutierung in Startups

Egal, ob Sie Gründer oder HR-Spezialist sind, Sie wissen, dass Sie ohne die richtigen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen nirgendwohin gehen. Um über Personalfragen in Startups zu sprechen, machte sich eine bunt gemischte Gruppe von siebzig Personen auf den Weg zum Q11 — dem Innovation Lab der Deutschen Bank am Dienstag, dem 26. April.

Nachdem sie etwas getrunken und sich mit anderen HR-Enthusiasten unterhalten hatten, setzte sich das Publikum zusammen, um von einer Podiumsdiskussion zum Thema „HR in Startups — Recruiting Tech Talents“ zu hören, die von Setting und Deutsche Bank.

Die Veranstaltung wurde von einer erfahrenen Gruppe von Personen moderiert, moderiert von Darja Gutnick, Gründerin und CEO von 12 Trauben. Zu den Diskussionsteilnehmern gehörten: Raluca Moldovan, Tech Recruiter bei Delivery Hero; Emma Tracey, Mitbegründerin von Honigtopf; Jenny Jung, VP People & Organisation bei EyeEm; Sina Haghiri, Personalleiterin bei Blinkist; und Timothy Khoo-Jones, globaler Leiter der Personalbeschaffung bei SoundCloud.

Wenn Sie also Ehrfurcht vor dem Diskussionsteilnehmer haben und erfahren möchten, wie diese Startups erfolgreich die richtigen Talente rekrutieren und halten, lesen Sie weiter, um unsere 6 wichtigsten Erkenntnisse zu erhalten.

1. Transparenz ist der SCHLÜSSEL‍

Was beinhaltet das? Zum größten Teil jede einzelne Sache. Unternehmen sollten ihre Stellenbeschreibung, die wichtigsten Botschaften und die Art und Weise, wie die Befragten kommunizieren, transparent machen und den Kandidaten sogar eine Vorschau darauf geben, mit wem sie zusammenarbeiten werden (das Team kennenlernen, um zu sehen, ob es zu beiden Seiten passt). Wenn Sie möchten, dass Menschen von Ihrem Unternehmen angezogen werden und bleiben, muss der Kandidat wissen, wofür das Unternehmen steht und was er ehrlich gesagt erwarten kann. Sina von Blinklist hat es perfekt auf den Punkt gebracht, indem sie sagte: „Wenn Sie sich nicht beschissen fühlen, fühlen Sie sich mehr zu dem Job hingezogen“ und wir glauben, dass die meisten Leute dem Gefühl zustimmten!

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2. PLANEN und PIVOTIEREN

‍Viele Startups sind sich einig, dass es eine größere Herausforderung ist, leitende Mitarbeiter für die Besetzung von Rollen zu finden. So sehr Planung auch hilft, muss man bereit sein, die Taktik zu ändern. Eine langfristige Strategie, wie Sie die richtigen Leute gewinnen oder ansprechen können, ist notwendig, aber Sie müssen Ihre Ziele und die Art und Weise, wie Sie diese erreichen können, immer neu bewerten — auch bekannt, was Sie täglich, wöchentlich oder monatlich tun können, um langfristig Kandidaten zu gewinnen. Raluca von Delivery Hero teilte uns mit, dass sie „sich tägliche Ziele setzt und neue Strategien ausprobiert und sie dann neu bewertet, wenn sie nicht funktionieren“. Sie gab uns ein Beispiel dafür, wie sie an einem Tag 100 Personen angeschrieben und dann die Strategie bewertet hat. Setzen Sie sich also diese Ziele, aber seien Sie bereit, etwas Neues auszuprobieren. Wenn Sie in einem Startup arbeiten, haben Sie den Vorteil, dass Sie im Vergleich zu etablierteren Unternehmen kreativer und weniger starr sind.

3. HOLACRACY ist das neue Buzzword

Es ist vielleicht nicht das einfachste Wort (versuchen Sie es schnell fünfmal hintereinander zu sagen, wir fordern Sie heraus), aber Startups lernen, was es bedeutet, und setzen es um, um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen. Holacracy besteht aus flachen Hierarchien und bietet Mitarbeitern mehr Freiheit und Flexibilität in ihrer Arbeit, was offenbar für Bewerber, insbesondere Technologieentwickler, extrem wichtig ist. Emma von Honeypot.io ist auf die Rekrutierung von Technikern spezialisiert und hat auch viele Umfragen nach der Einstellung durchgeführt. Sie sagte, dass man außerhalb eines Grundgehalts Leute davon überzeugen kann, mitzumachen, indem man sich beispielsweise auf „Flexibilität konzentriert, Telearbeit und unabhängige Entscheidungsfindung in Bezug auf die verwendete Hardware und den Open-Source-Code“ ermöglicht. Ab einem bestimmten Gehalt sehnen sich die Leute also nach mehr Auswahl.

4. Erstelle deine eigene COMMUNITY

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Timothy von SoundCloud hat dieses Thema wirklich angesprochen. Wenn Sie eine eigene starke Community innerhalb eines Unternehmens aufbauen, werden die richtigen Kandidaten angezogen. Also ja, Sie können sich auf das konzentrieren, was andere Startups tun, aber Sie sollten sich zuerst die Frage stellen, was es braucht, um in Ihrem Startup erfolgreich zu sein. Wie fängst du an? Timothy sagte, dass „Organisationen so inklusiv wie möglich sein müssen und nicht den Begriff kulturelle Eignung verwenden“. Und wenn Ihre Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens ein starkes Gemeinschaftsgefühl verspüren, sprechen sie wahrscheinlich außerhalb der Arbeit darüber, was noch mehr Interesse und Leidenschaft wecken wird, Teil des Arbeitsplatzes zu sein.

5. FRÜHZEITIGE Organisationsentwicklung muss RICHTIG erfolgen

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Jenny von EyeEm merkte an, dass „Sie in der Anfangsphase eines Startups das richtige HR-Team oder die richtigen Personalvermittler hinzuziehen müssen, um die richtigen Leute zu finden“. Es ist wichtig, von Anfang an die Kultur zu schaffen, die Sie sich wünschen, da Rückschritte und Rebranding mehr Zeit und Ressourcen in Anspruch nehmen. Welche Möglichkeiten gibt es, bei Bedarf ein Rebranding durchzuführen? Wenn Sie ein Technologieunternehmen sind, versuchen Sie, in bestimmten Zeitschriften oder Websites veröffentlicht zu werden, und lassen Sie Ihren CTO oder Ihre Entwickler öffentlich darüber sprechen, woran Sie gerade arbeiten. Im Allgemeinen kann dieser Ansatz Ihrer Marke niemals schaden, aber hoffentlich sind Sie nicht gezwungen, diesen Weg einzuschlagen, wenn Sie von Anfang an in Personalfachleute investieren.

6. Daten sind dein FREUND

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Laufen Sie nicht davor weg, nutzen Sie es, um Ihren Einstellungsprozess und Ihre Engagement-Werte zu verbessern, damit Sie sie mit Industriestandards vergleichen können. Jeder in der Podiumsdiskussion erwähnte, dass er einen stärker datenzentrierten Ansatz verfolgt, und einige haben bereits ein Programm namens eingeführt Peakon um ihnen zu helfen, das Engagement zu verfolgen. Es ist immer eine gute Idee, Daten zur Untermauerung Ihrer Position zu haben! Natürlich möchten Kandidaten anekdotische Informationen über Ihr Startup sehen, aber wäre es nicht zusätzlich überzeugend, die Daten zu kennen, die dahinter stehen, warum sich die Leute so sehr für ihren Job engagieren?

Okay, das waren 6 große Imbissbuden, nur etwas zusammengefasst - wir haben versucht, es kurz zu halten, aber es gab so viele interessante Punkte, dass es schwierig war, das zu tun. Und da das Publikum die Podiumsdiskussion wirklich zu genießen schien und viele Fragen hatte, planen wir, eine weitere zielgerichtetere und intimere HR-Veranstaltung zu veranstalten, um die Community weiter zu pflegen. Wenn Sie also eine brennende HR-Frage oder ein Thema haben, das Sie gerne beantwortet hätten, mailen Sie uns und wir werden versuchen, es zu einem Teil unserer nächsten Veranstaltung zu machen.

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