Wie man eine Hybrid-Arbeitsrichtlinie erstellt

Im vergangenen Jahr veröffentlichten Google Workspace und The Economist Impact eine globale Umfrage zum Stand des hybriden Arbeitens. Eine der herausragenden Erkenntnisse war, dass 75% der Menschen glauben, dass hybrides/flexibles Arbeiten in den kommenden drei Jahren in ihren Organisationen zur Standardpraxis werden wird. Angesichts der Tatsache, dass 70 % der Befragten angaben, vor der Pandemie nie remote gearbeitet zu haben, ist klar, dass hybrides Arbeiten zum dominierenden Modell für die Arbeit geworden ist. Wie das Arbeiten von zu Hause selbst ist es gekommen, um zu bleiben.

Es gibt durchaus einige Vorteile beim hybriden Arbeiten - genauso wie Nachteile. Eine weitere Studie von The Economist ergab, dass 63% der Mitarbeiter einen positiven Einfluss auf ihr körperliches Wohlbefinden gemeldet haben. Die gleiche Zahl gilt für den Einfluss auf das geistige Wohlbefinden. Aber die Daten deuten auch auf etwas Interessantes hin: 77% der hybriden Arbeitnehmer sind der Meinung, dass ihre Manager eine spezifischere Schulung im Umgang mit hybriden Teams benötigen.

Laut The Economist Impact gibt es vier Segmente, die auf ihrer Beziehung zum hybriden Arbeiten basieren. Diese passen im Allgemeinen in vier Kategorien, wie sie es sehen: Evangelisten, Pragmatiker, Fair-Minded und Unentschlossene. Eine ihrer zentralen Erkenntnisse ist, dass Mitarbeiter nicht unbedingt sauber in Kategorien basierend auf ihrer Seniorität, Ebene oder Rolle fallen.

Die vier Kategorien gliedern sich wie folgt:

1. Die Evangelisten: Diese Kategorie bezieht sich auf Personen, die mit dem Hybridmodell, wie es bisher entwickelt wurde, im Allgemeinen zufrieden sind. Wie ihr Name vermuten lässt, stehen die Evangelisten (24% der Befragten) hybrider Arbeit am meisten positiv gegenüber: Sie sind in der Regel sehr zufrieden mit den Richtlinien, technologischen Tools und sozialen Dynamiken, die aufgrund hybrider Tools bereits eingeführt wurden.
2. Die Pragmatiker: Diese Kategorie bezieht sich auf Personen, die sich hybrides Arbeiten wünschen, aber dennoch Vorbehalte haben. Es ist das größte Personensegment, das identifiziert wurde von Der Einfluss von Economist, was bei 39% liegt. Im Allgemeinen sind es Menschen, die hybrider Arbeit optimistisch gegenüberstehen, aber damit auf erhebliche Herausforderungen stoßen. Als Der Ökonom Anmerkungen, ihr Gefühl lässt sich wie folgt zusammenfassen: „Ja, aber...“. Sie wollen, dass das Hybridmodell funktioniert, und sie wollen dazu beitragen, dass es funktioniert, aber es gab immer noch ein paar Unebenheiten auf der Straße.
3. Die Fairen: Diese Menschen stehen hybrider Arbeit etwas optimistisch gegenüber, hegen aber immer noch ein allgemeines Gefühl der Skepsis. 23% der Befragten geben an, dass sie am ehesten den Wunsch haben, den Dialog zwischen Management und Mitarbeitern zu verbessern. Die fair denkenden Personen sind um das Wohlbefinden, Fairness und Inklusion ihrer Mitarbeiter besorgt; sie berichten von insgesamt positiven Auswirkungen hybrider Arbeit auf ihr Leben.
4. Die Unentschlossenen: Dies ist eine Kategorie von Menschen, die Fernarbeit und hybride Setups wirklich ambivalent gegenüberstehen. Mit 13% sind sie die kleinste Anzahl von Personen in der Umfrage, aber sie sind eine Gruppe, die der ganzen Sache völlig zynisch gegenübersteht. Zu den Gründen gehört die Tatsache, dass sie noch keinen der erheblichen Vorteile flexibler Arbeit erlebt haben. Es ist wahrscheinlicher, dass sie in Organisationen tätig sind, die keine formellen hybriden Richtlinien herausgegeben haben, sodass sie in einem unsicheren Umfeld arbeiten.

Was ist bei der Gestaltung einer hybriden Richtlinie zu beachten

Wie geht man auf alle 4 dieser Kategorien ein? Hier sind ein paar Ideen:

1. Erstelle eine Richtlinie und halte dich daran

Verwirrende oder unklare Richtlinien zum Homeoffice und hybriden Arbeiten führen zwangsläufig zu Verwirrung und Inkonsistenzen. Die Klärung deiner hybriden Richtlinien durch aktive Kommunikation ist der Schlüssel - aber das bedeutet nicht, dass du eine starre Regel erstellen solltest, die am Ende unflexibel wird. Denke darüber nach, regelmäßige "Wieder-Onboarding" -Videokonferenzen mit kleinen Gruppen zu veranstalten, um sicherzustellen, dass alle die hybriden Richtlinien verstehen und Schulungen zu neuen Prozessen oder Tools erhalten. Die Vermeidung jeglicher Art von Bevorzugung eines Mitarbeiters, um inkonsistente Richtlinien zu vermeiden, ist hier das A und O.

2. Denke über "Kernarbeitszeiten" nach

Um die Flexibilität zu verbessern, während kollektive Teamarbeit gewährleistet wird, kann es sinnvoll sein, über die Idee der "Kernarbeitszeiten" nachzudenken. Dabei handelt es sich um tägliche Stunden, in denen Teams in der Regel online sein werden und Besprechungen stattfinden werden. Viele Teams entscheiden sich für 9-12 Uhr oder 14-17 Uhr - was es den Mitarbeitern ermöglicht, auch ihre Zeit zu genießen, um an Kernaufgaben zu arbeiten. Die Flexibilität um die "nicht-kern" Stunden für fokussierte Einzelarbeit oder persönliche Bedürfnisse wie Arzttermine oder das Bringen von Kindern zur Schule ist ein guter Mittelweg.

3. Nutzen Sie das Büro als Motivationsinstrument

Denke daran, dass das Büro immer für dein Team da ist. Als Heimatbasis deines Unternehmens kann es dazu dienen, eine inklusive Umgebung aufzubauen, indem es Möglichkeiten bietet, bei persönlichen Veranstaltungen zur Betreuung, Feier und zum sozialen Austausch zusammenzukommen. Schließlich, wie Lynda Gratton im Harvard Business Review argumentiert, frage dich, ob deine neuen hybriden Regelungen, was auch immer sie sind, die Werte deines Unternehmens betonen und dessen Kultur unterstützen.